Serie "Fachkräfte? Sicher!" (8) Fort- und Weiterbildung für Mitarbeiter

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind bei der Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung ein schlagendes Argument. Denn wer zeigen kann, dass Entwicklung möglich und der Einstieg in den Betrieb nicht der letzte, sondern der erste Schritt auf der Karriereleiter ist, wird für motivierte Leute interessant und wirkt auch umgekehrt motivierend. In Teil 8 der Serie „Fachkräfte? Sicher!“ zeigt Fabienne Gehrig, Personalberaterin der Handwerkskammer Konstanz, wie Fort- und Weiterbildung zum Gewinn für beide Seiten wird.

1. Fort oder weiter?

Fort- und Weiterbildungs-angebote gibt es viele. Umso wichtiger ist es, zunächst zwischen diesen beiden grundsätzlichen Möglichkeiten zu unterscheiden. Bei einer Fortbildung geht es in der Regel darum, im derzeitigen Job besser zu werden oder einfach auf dem neuesten Stand zu bleiben. Für einen Schreiner-Gesellen kann das richtige Angebot da zum Beispiel ein CAD-Aufbauseminar sein, für eine Büroangestellte ein MS-Office-Kurs.

Eine Weiterbildung geht, wie der Name schon sagt, ein Stück darüber hinaus. Bei ihr steht nämlich nicht unbedingt ein konkreter betrieblicher Zweck im Vordergrund, sondern das persönliche Qualifikationsprofil des Mitarbeiters. Ihm sollen sich neue Möglichkeiten erschließen – und das möglichst im eigenen Betrieb.

2. Wer braucht was?

Welche konkrete Fort- oder Weiterbildung infrage kommt, sollte zusammen mit dem Mitarbeiter geklärt werden. Voraussetzung ist natürlich, dass der Chef weiß, welches Wissen und Können derzeit und in Zukunft gebraucht wird und wo die Mitarbeiter derzeit stehen. Hier unterstützt Personalberaterin Fabienne Gehrig mit einem Kompetenzmodell, das einen systematischen Soll-Ist-Vergleich ermöglicht.

Auch die längerfristige Karriereplanung sollte nicht außen vor bleiben. Wo also sieht sich der Mitarbeiter in zwei, fünf oder zehn Jahren? Ist er dann weiter Geselle? Und wird er seine derzeitigen Aufgaben auch dann noch gut und gerne übernehmen können? Um dies herauszufinden, eignen sich jährliche Mitarbeitergespräche. Auch dafür bietet Fabienne Gehrig einen Leitfaden und Unterstützung an. Gemeinsam lässt sich relativ schnell klären, welche Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowohl die persönlichen Bedürfnisse als auch die betrieblichen Anforderungen erfüllen.

3. Chef lernen?

Azubi, Geselle, Meister: Das ist die klassische Karriere im Handwerk. Der Meistertitel ist zwar als Aufstiegsfortbildung definiert, weil er sich auf den erlernten Beruf bezieht. Allerdings führt er einen Mitarbeiter definitiv weiter – und zwar in Führungsrollen oder in die Selbständigkeit. Statt gleich zu befürchten, dadurch einen Mitarbeiter zu verlieren, sollten sich Betriebsinhaber überlegen, was sie gewinnen können: Nämlich einen potenziellen Nachfolger.

Und noch einen großen Vorteil haben Meister im Betrieb: Sie können nämlich ausbilden und damit die Fachkräfte-Gewinn-Maschine von neuem anwerfen.

4. Wer bietet was?

Ob fachspezifisches Wissen, kaufmännisches Knowhow, Meisterschule oder berufsbegleitendes Bachelor-Studium: Die Bildungshäuser der Handwerkskammer sind speziell auf die Anforderungen kleiner und mittlerer Betriebe zugeschnitten und decken ein breites Spektrum an Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten ab. Darüber hinaus bieten auch Verbände und Innungen Kurse an. Auch interne Schulungen und spezielle Firmenseminare können sinnvoll sein – schließlich kann man die inhaltlich und terminlich genau abstimmen. Auch hierzu beraten die Weiterbildungsexperten der Handwerkskammer gerne.

Nicht ganz unwichtig für erfolgreiches Lernen ist die Methode der Wissensvermittlung: Ob Vorlesung oder Workshop, computergestütztes Lernen oder klassischer Präsenzunterricht – wer sichergehen will, dass er von seiner Fortbildung profitiert, sollte seine Vorlieben kennen und gezielt die richtigen Angebote auswählen.

5. Wer trägt die Kosten?

Arbeitsplatzbezogene Fortbildungen, für die häufig auch eine Fachkursförderung beantragt werden kann, sollten vom Betrieb bezahlt werden. Auch bei sonstigen Weiterbildungen empfiehlt sich zumindest eine anteilige Kostenübernahme. Das zeugt von Wertschätzung und ist eine Investition in eine für beide Seiten erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wer seine Mitarbeiter auch finanziell beim Weiterkommen unterstützt, kann übrigens auf Nummer Sicher gehen und eine Fortbildungsvereinbarung treffen: Sie enthält meist eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für den Fall, dass dieser den Betrieb vorzeitig verlässt. Allerdings müssen Lehrgangsdauer und Bindungszeitraum in einem angemessenen Verhältnis stehen und die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers deutlich erhöht werden.