Waren Sie schon mal bei uns beschäftigt?
Warum man diese Frage bei befristeten Arbeitsverträgen unbedingt stellen sollte
Kalendermäßig befristete Verträge können eine gute Sache sein. Schließlich hat man als Unternehmer keine Glaskugel, um die Entwicklung der Auftragslage genauso wie die des Bewerbers für alle Ewigkeit vorherzusagen. Aber Vorsicht: Wenn kein Sachgrund vorliegt (also beispielsweise eine Krankheits- oder Elternzeitvertretung), setzt die Rechtsprechung dieser Flexibilität seit kurzem enge Grenzen.
Drei Jahre Karenzzeit reichen nicht
Eine zeitliche Befristung ist nur dann zulässig, wenn der Betreffende vorher nicht beschäftigt war. Während die bisherige Rechtsprechung hier eine Zeitspanne von mehr als 3 Jahren für zulässig betrachtet hat, hat nun das Bundesverfassungsgericht diese bis dahin gängige Praxis gekippt und festgelegt, dass grundsätzlich niemals zuvor eine Beschäftigung vorhanden sein darf. Jetzt gehen Richter auf Nummer sicher und halten, wie jüngst das Bundesarbeitsgericht, sogar acht Jahre für nicht lange genug her, um einen „Ehemaligen“ befristet einstellen zu dürfen.
Personalakten und Lebensläufe prüfen
Solange der Gesetzgeber die Karenzzeit nicht eindeutig festgeschrieben hat, sollten Unternehmen also Vorsicht walten lassen und sicherheitshalber ihre Personalakten und die Lebensläufe von Bewerbern genauestens unter die Lupe nehmen hat, rät Sonja Zeiger-Heizmann, Arbeitsrechtsexpertin bei der Handwerkskammer Konstanz. Da das Bundesverfassungsgericht auch keine Ausnahme für Altfälle vorgesehen hat, rät sie bei Auslaufen von Verträgen nochmals genau zu prüfen, ob nicht doch eine Vorbeschäftigung zu irgendeinem Zeitpunkt vorgelegen hat. Sollte dies der Fall sein, müsste der Vertrag ordentlich gekündigt werden.
Vorsicht beim Lehrzeitende
Besonders heikel: Ein Ausbildungsverhältnis endet nicht erst mit dem im Lehrvertrag genannten Datum, sondern in dem Moment, in dem der Betrieb Kenntnis von der bestandenen Prüfung erhält. Und selbst, wenn der Auszubildende anschließend nur seinen Resturlaub nimmt, steht er ab diesem Zeitpunkt in einem Arbeits- und nicht mehr in einem Ausbildungsverhältnis. Er gilt also als Vorbeschäftigter. Eine Zeitbefristung ist dann nicht mehr möglich, auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt. Wer einfach mal ausprobieren will, ob man nach ein paar Jahren „auf der Walz“ noch gut zueinander passt und sich gemeinsam weiterentwickeln kann, könnte bei Vertrauen auf die Befristung Probleme bekommen. „Befristete Verträge machen Sinn, wenn sich der Arbeitgeber nicht sicher ist, ob ein Bewerber die richtige Qualifikation mitbringt, ihm aber trotzdem eine Chance geben will“, sagt Sonja Zeiger-Heizmann.
Lieber Probezeit gut nutzen
Stattdessen empfiehlt sie nun, auf jeden Fall sechs Monate Probezeit zu vereinbaren und diese Zeit gut zu nutzen, um Entwicklungspotenziale auszuloten: „Wer hier eine intensive Einarbeitung bietet und auf eine gute Einbindung des neuen Mitarbeiters ins Team achtet, legt einen soliden Grundstein für die Zusammenarbeit – und das auch unbefristet.“
Die Handwerkskammer Konstanz berät Mitgliedsbetriebe kostenfrei zu arbeitsrechtlichen Fragen. Ansprechpartnerinnen: Dr. jur. Sonja Zeiger-Heizmann und Viola Bischoff.